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　　香港大都会人寿去年定下3年内聘请1,500位理财顾问，现时已聘到约500人，当中约七成为80后及90后。

　　身为80后的大都会人寿首席营销业务主管黄瑞萍指，80后已渐成职场的主要劳动力，管理80后除提供舒适的工作环境，更讲求开明的管理手法外，强调分享与沟通。

　　大都会人寿的员工以80后为主，平均年龄为29岁。右为黄瑞萍。（陈智良摄）

　　金融机构往往给人冰冷的感觉，大都会人寿希望打破既有观念，从硬件和软件上建立安心，愉快的工作环境。

　　软硬兼施 创愉快工作环境

　　黄瑞萍指出，透过开放式办公室和年轻时尚的设计，从硬件上营造愉快的工作环境，打造“第二个家”。

　　硬件外，黄瑞萍也相当重视软件的配合，就是开云体育“多元化和包容”（Diversity and Inclusion）。

　　该公司招聘人才不限经验及背景，同时培训员工包容不同文化。她指出：“有开心团队才有开心客户，金融保险业公司都着重追业绩，但已不适用于现今的管理。需与同事定下人生目标，透过从事保险行业，提升个人资本与成长经历，提高其能力，才能达到理想。”有见及此，公司推出“3个E行动”（见下表），鼓励同事作多方面发展。

　　3个E行动

　　至于如何管理80后及90后同事，作为80后的黄瑞萍直言“无得管理”，认为“管”和“理”并不适用于管理80后及90后，反而是开云网站带领他们一起成长和进步。

　　管理层忌以说教或训示方式教导，应多分享以往的不同经验，引导他们多思考，相比起以说教模式带出道理，较能达到效果。

　　管理层角色 需建立领袖

　　黄瑞萍形容新一代管理层应“不似管理层”。最有效的管理方法是“走廊管理”（Hallway Management），简单的闲聊，更能明白他们真实的想法，比在会议室开会更能激起创意。她亦期望可改变金融公司的“冰冷”、“没有欢笑”和“表现导向”的形象，以鼓励、持开放态度的方式与同事沟通。

　　作为管理层，她相信需与同事建立深厚关系是非常重要，以便有效改进同事的工作能力。“有好的关系即是‘无关系’，所有‘忠言’都变得不会很逆耳。”同时，作为管理层需给予同事“方向”，这对培养同事的个人质素和提高事业都很重要。她续说，管理层另一重要角色是“建立领袖”。

　　未曾经历战争、贫穷的香港80后及90后，常被标签“不能熬”。她认为这虽是事实，但同时要明白，他们生于竞争非常激烈的经济市场，在各方面都承受极大压力，令他们锻练出对抗逆境的能力，不能以“熬得”与否作出评论。她引用《提摩太前书4：12》：“不可叫人小看你开云app年轻”，指出成为领袖不应被年龄所限，即使年轻也可以成为出色领袖。

　　开会提供早餐 营造窝心气氛

　　问及理想的工作环境该如何时，助理营销区域总监姚锦成坦言，现时的工作环境非常理想。他分享一次开早会前，公司为百多名同事准备早餐，令他们相当意外且窝心。他喜爱公司的现时的融洽工作气氛，不论是前线、后勤、甚至是清洁工友，见面时都会互相关心。

　　讲到硬件，设计如咖啡店般的自由工作空间，方便同事休息，处理业务。他经常跟团队于“咖啡店”开会，感觉较轻松自在。“与一般的金融销售机构不同，不会将个人业绩于公开场合公布，减少压力同时，给予同事尊重，纾缓工作气氛。”

　　姚锦成相信，公司给予员工很多支持，使他们更易与客户沟通。问及前景，他表示希望可晋升成营销总监，带领更大的团队。

　　招聘似比赛 培养全方位人才

　　保险公司基本天天也在招人，但大都会人寿却别具心思，推出“Go Goal Life”招聘计划。

　　黄瑞萍解释计划概念来自Y世代投身行业的各项诱因而设计，将计划分成四大部分：财富累绩（wealth）、智慧（wisdom）、自由（freedom）及友谊（friendship），因应这四大原因定下计划的方向。

　　参加者可因应以上原则定下的游戏规则累积分数，得分最高的首6名胜出员工可获得免费机票，下年10月可到美国进行如韩国综艺节目《Running Man》的终极体验。

　　Y世代重视财富累积和清晰的职业前景的同时，亦着重个人提升，拥有专业资格。此外，他们亦会考虑自由度，讲求舒适生活态度，期望工作与生活得到平衡。同时重视朋辈的意见，希望能成为朋辈当中具影响力的焦点。

　　黄瑞萍表示，希望透过计划，鼓励同事全方位发展，不只局限于追求业绩，同时注重个人素质，培养成为领袖的应有条件。她续说，“培训80后成为出色领袖，一开始向他们说明做事需从他人角度出发，管理自己同时兼顾与客户关系，鼓励他们想象自己领导百多名同事的财务策划师。当想象自己是位重要人物，你就是位重要人物。”

　　（转载自香港经济日报）